In qualunque tipo di organizzazione, quando si inizia con un programma di miglioramento, inevitabilmente ci si trova di fronte ad una resistenza più o meno accentuata, perché quando si cerca di diffondere un nuovo modo di lavorare, spesso ci si scontra con abitudini radicate per anni. Questo a volte può generare sensazione di impotenza in chi deve guidare il processo di trasformazione, però è necessario tener conto del fatto che quando una persona oppone resistenza rispetto ad una nuova idea o strategia, nella maggior parte dei casi non vuol dire che lo fa perché è contraria al cambiamento o perché è contro chi guida tale processo, ma perché prova disagio ed ha paura di perdere qualcosa. Per questo motivo la resistenza è una risposta protettiva naturale e non dev’essere evitata, ma provare a capirne le motivazioni e quindi deve essere gestita.
Tipicamente la resistenza si presenta in quattro modi:
– diretta e consapevole: quando i dipendenti forniscono un motivo valido per il rifiuto
– diretta ed inconsapevole: quando non sono sicuri delle motivazioni
– indiretta e consapevole: rappresenta la resistenza più pericolosa, perchè si “manovra dietro le quinte” cercando di screditare il programma e la persona che lo guida
– indiretta ed inconsapevole: si manifesta con incompetenza, pessimismo, mancato interesse
Uno dei principali iter per gestire la resistenza è quello di creare fin da subito un senso d’urgenza, così che le persone escano dalla propria area di comfort; successivamente il consiglio è di creare un bisogno condiviso ed una vision di medio lungo termine, che possa far sentire i dipendenti parte di un unico progetto.
Indubbiamente in un processo di cambiamento si possono incontrare a tutti i livelli persone che reagiscono a qualunque nuova strategia o idea in modo negativo ed ad oltranza; molto probabilmente quelli che ricoprono posizioni di responsabilità esprimeranno la loro resistenza in modo chiaro e sfacciato, mentre altri lo faranno in modo più silenzioso. La tendenza a coinvolgerli sarà comunque tempo perso, quindi il consiglio è di lasciar perdere queste persone in una prima fase del programma, che rappresenta anche quella più critica, indipendentemente dalla posizione che hanno in azienda, perchè se si lascerà loro di far parte del processo, faranno così tanti danni che il cambiamento sarà compromesso.